Gaceta Crítica

The Struggle-La Lucha, 5 de Junio de 2026

El día antes del Día Internacional de los Trabajadores, un tribunal chino envió un mensaje claro a los empresarios: la inteligencia artificial no es una licencia para prescindir de los trabajadores.

El 30 de abril, el Tribunal Popular Intermedio de Hangzhou, en la provincia de Zhejiang, ratificó la sentencia que declaraba ilegal el despido de un trabajador llamado Zhou por parte de una empresa de tecnología de inteligencia artificial. Zhou trabajaba desde noviembre de 2022 como supervisor de control de calidad y percibía un salario de 25 000 yuanes al mes.

Su trabajo formaba parte de la nueva industria de la IA. Comparaba las consultas de los usuarios con grandes modelos lingüísticos y filtraba contenido ilegal o que violaba la privacidad. Cuando la empresa introdujo sistemas de IA capaces de realizar esas tareas, no negoció una transición real. No le proporcionó formación adicional. Le ofreció otro trabajo por 15 000 yuanes al mes, una reducción salarial del 40 %.

Cuando Zhou se negó, la empresa lo despidió alegando que la reestructuración impulsada por la IA hacía necesario el despido.

Zhou contraatacó y ganó. La empresa apeló y perdió. El tribunal de Hangzhou le ordenó pagar más de 260.000 yuanes en concepto de indemnización adicional y seleccionó el caso como precedente para litigios similares.

La cuestión es sencilla: una empresa no puede optar por automatizar, embolsarse los ahorros y luego afirmar que el trabajador debe asumir el coste.

La Ley de Contratos Laborales de China restringe el despido arbitrario. Permite la rescisión unilateral solo bajo condiciones específicas, como un “cambio sustancial en las circunstancias objetivas” que imposibilite el cumplimiento del contrato original. El tribunal dictaminó que la adopción voluntaria de IA no cumple con este requisito. La automatización no es una fuerza externa que actúa sobre la empresa, sino una decisión de gestión tomada por la propia empresa.

Eso significa que el empleador aún tiene obligaciones para con el trabajador.

Esta es la parte más importante. En China, las empresas que automatizan procesos no pueden simplemente anunciar que la IA ha eliminado un puesto de trabajo. Deben abordar la situación con el trabajador —mediante consulta, negociación, capacitación, reasignación razonable o compensación legal— en lugar de trasladarle el costo de la tecnología.

Cuando hay un sindicato involucrado, el empleador no puede ignorarlo. En caso de despidos masivos, las empresas deben explicar la situación al sindicato o a todos los trabajadores con anticipación, recabar opiniones y presentar el plan de despido a las autoridades laborales. Antes de un despido unilateral, el empleador debe notificar al sindicato los motivos. Si la empresa incumple la ley o el contrato, el sindicato tiene derecho a exigir que se corrijan las irregularidades.

Eso no significa que todas las disputas se ganen automáticamente. Significa que la decisión del empleador de automatizar no se considera una orden privada. El trabajador, y cuando está presente el sindicato, participa en el proceso. La tecnología no elimina la negociación.

Eso es precisamente lo que la empresa de Zhou intentó evitar. Utilizó la IA como arma para imponerle una reducción salarial del 40%. Cuando Zhou se negó, lo despidieron. Los tribunales fallaron en su contra.

El contraste con Estados Unidos no podría ser más marcado.

En Estados Unidos, la norma general en el empleo del sector privado es el despido a voluntad. La mayoría de los trabajadores no tienen sindicato, ni contrato individual, ni derecho a negociar sobre la automatización, ni reclamación legal cuando la dirección decide que una máquina, un algoritmo o un sistema de IA los sustituirá.

La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento Laboral (WARN, por sus siglas en inglés) exige un aviso previo antes de algunos despidos masivos, pero no los impide. No exige reentrenamiento, reasignación ni negociación. Tampoco establece que la automatización sea una decisión empresarial cuyos costos no puedan simplemente trasladarse a los trabajadores.

Por eso, las grandes tecnológicas estadounidenses pueden despedir a casi 150.000 trabajadores en los primeros cinco meses de 2026, mientras invierten cerca de 700.000 millones de dólares en infraestructura de IA. El dinero que antes se destinaba a pagar a los trabajadores se está transformando en máquinas, centros de datos, chips y contratos de energía propiedad de las corporaciones. Los trabajadores son descartados. El capital permanece.

Ningún tribunal estadounidense ha declarado ilegales esos despidos porque la automatización es una decisión de la dirección, no una necesidad externa. La legislación estadounidense no ofrece la protección que brinda la Ley de Contratos Laborales de China.

La industria de la IA en China se está expandiendo rápidamente. Los empleadores seguirán intentando utilizar la automatización para reducir los costos laborales. Pero la automatización por sí sola no resuelve el problema. La empresa no es la única fuerza que influye en el entorno laboral.

Esa es la verdadera lección. La IA no elimina al trabajador. No elimina el contrato. No elimina el sindicato. Una empresa que quiera reorganizar el trabajo debe negociar con el trabajador y, si hay un sindicato involucrado, con el sindicato.

La disputa gira en torno a quién paga por las nuevas tecnologías. Los jefes quieren beneficiarse y trasladar los costos a los trabajadores. El caso de Zhou demuestra que los trabajadores no tienen por qué aceptar esto como algo natural o inevitable.

La IA no elimina la lucha de clases. Les da a los empresarios una nueva arma. La cuestión es si podrán usarla para recortar empleos y salarios, o si los trabajadores y los sindicatos podrán obligarlos a pagar por la tecnología que eligen.