J.S. Tan y Clarissa Redwine (DISSENT), 26 de Septiembre de 2026
La organización en el lugar de trabajo en el sector tecnológico ha experimentado un fuerte declive. ¿Qué salió mal?
Cuando hablamos con los nuevos trabajadores que se incorporan al sector tecnológico, pocos parecen conocer el feroz activismo que se extendió por la industria hace poco menos de una década. En aquel entonces, estas luchas parecían estar ocurriendo en todas partes, acaparando titulares en los principales medios de comunicación, semana tras semana, durante años, desde la lucha de los empleados de Google y Microsoft contra los contratos militares hasta la carta abierta de los trabajadores de Amazon contra la complicidad del gigante del comercio electrónico en la crisis climática. Según un reciente estudio —del que somos coautores, JS Tan—, estas campañas pasaron de tan solo cuatro casos en 2017 a casi cincuenta en 2019, consolidándose en algo inconfundible: un movimiento de trabajadores tecnológicos .
Casi una década después, sin embargo, ese movimiento se ha desvanecido. Desde la pandemia de COVID-19, las protestas de los trabajadores tecnológicos han disminuido progresivamente y, salvo algunos casos aislados, ahora vemos muchas menos historias de trabajadores del sector que se unan para exigir responsabilidades a sus empleadores. ¿A qué se debe este declive?
Un factor crucial fue el cambio en el entorno financiero. Cuando surgió el movimiento a finales de la década de 2010, los trabajadores tecnológicos gozaban de un mercado laboral ajustado con un considerable poder de negociación individual. Sin embargo, las condiciones para la organización cambiaron drásticamente en 2022. En respuesta a la rápida inflación provocada por las interrupciones en las cadenas de suministro globales durante la pandemia, la Reserva Federal elevó las tasas de interés, lo que eliminó cientos de miles de millones de dólares de la capitalización de mercado de la industria tecnológica e instigó, por primera vez desde el estallido de la burbuja de las puntocom, una ola de congelación de contrataciones y despidos en todo el sector.
Para los activistas de la industria, esto fue catastrófico. En el pasado, los trabajadores tecnológicos participaban en el activismo laboral desde una posición de poder, sabiendo que era improbable que sus empleadores despidieran empleados en un mercado laboral tan ajustado. Pero ahora, la seguridad laboral ya no estaba garantizada. Sin embargo, estos despidos no fueron solo una respuesta al nuevo entorno financiero; también fueron un claro intento de recuperar el control sobre una fuerza laboral que los empleadores creían que se había vuelto demasiado rebelde. En el fondo de esto estaba un ataque frontal contra lo que creían que eran los fundamentos progresistas que habían puesto a su fuerza laboral en su contra. Los empleadores aprovecharon el nuevo clima para atacar explícitamente refugios «woke» como equipos de ética de IA, iniciativas de DEI y roles de moderación de contenido. También se arrogaron el derecho de aplastar el activismo laboral: despidiendo a trabajadores organizadores, cortando las comunicaciones internas y prohibiendo a los empleados hablar con los medios. En la década de 2010, la mayoría de los trabajadores tecnológicos no lo habrían pensado dos veces antes de firmar una carta abierta o participar en una huelga; Ahora, la mayoría se ha vuelto mucho más cautelosa, plenamente consciente de los riesgos que conlleva mostrar cualquier signo de disidencia.
No cabe duda de que la nueva hostilidad del sector hacia su propia fuerza laboral influyó en el retroceso del movimiento. Sin embargo, para comprender su declive es necesario analizar no solo las fuerzas externas, sino también la lógica interna del propio movimiento. En nuestra opinión, el declive se debió en gran medida a sus propios participantes y estrategias. Si bien cualquier iniciativa se habría enfrentado a fuertes obstáculos en los últimos años, ¿cuáles eran los límites de las tácticas y estrategias organizativas empleadas por el movimiento de trabajadores tecnológicos?
Para comprender dónde falló el movimiento, debemos repasar brevemente sus inicios. En su fase inicial, aproximadamente entre 2017 y 2020, la organización en el sector tecnológico se basó principalmente en campañas de presión pública que movilizaron a la prensa. En una época en la que las empresas tecnológicas aún gozaban de una reputación relativamente intachable, las cartas abiertas, las peticiones, las huelgas y los artículos de opinión podían presionar a los empleadores para que cambiaran de rumbo. Inicialmente, estas estrategias, combinadas con diversos grados de organización interna, produjeron algunas victorias notables, como la cancelación de un contrato militar por parte de Google y la toma en serio el impacto climático de Amazon. Sin embargo, a medida que los empleadores se dieron cuenta de que la mala prensa era pasajera y tenía poco impacto en sus operaciones, las estrategias de presión pública utilizadas por el movimiento obrero fueron cada vez más desviadas o simplemente ignoradas. Al final del primer mandato del presidente Donald Trump, la industria tecnológica había abandonado su fachada progresista, neutralizando la estrategia de culpabilización y reproche en la que se basaba este enfoque de presión pública.
Fue en este contexto que un pequeño grupo de trabajadores de Kickstarter, todavía relativamente desconectado del resto del movimiento obrero tecnológico, hizo algo que muchos otros ni siquiera habían considerado. Mientras que el movimiento más amplio se centraba en la presión externa, los empleados de Kickstarter recurrieron a la presión interna, logrando la primera sindicalización integral del sector.
Se creía que una victoria así era imposible en el sector tecnológico. Algunos sostenían que los sindicatos eran contrarios a la innovación. Incluso en los inicios de Silicon Valley, cuando era conocido por la producción de hardware, la industria era muy reacia a los sindicatos. Robert Noyce, cofundador de Intel y figura clave en Silicon Valley durante esa época, afirmó explícitamente sobre la industria: «Mantenerse sin sindicatos es esencial para la supervivencia». Durante décadas, los sindicatos en el sector tecnológico fueron prácticamente inexistentes.
Esto fue lo que convirtió la exitosa campaña de sindicalización en Kickstarter en un momento crucial para un movimiento en busca de nuevas estrategias. A diferencia de la era anterior del activismo tecnológico, los trabajadores de Kickstarter habían logrado un poder estructural duradero que podían plasmar en un contrato. Por primera vez en la industria, los trabajadores tendrían voz y voto. Y esta victoria fue tan significativa para los miembros del nuevo sindicato de Kickstarter como para el movimiento en general. Tras el éxito de las campañas, la búsqueda del reconocimiento sindical bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) se convirtió en la meta principal del movimiento de trabajadores tecnológicos.
Algunos participantes del movimiento de trabajadores tecnológicos habían organizado sindicatos en otros lugares, pero la mayoría nunca había oído hablar de la NLRA, y mucho menos había estudiado el proceso de certificación sindical. Y aún menos tenían experiencia en la creación de un sindicato desde cero.
Para llenar este vacío, los trabajadores del sector tecnológico recurrieron a los sindicatos internacionales. En el apogeo de la presión pública, algunos empleados del sector consultaban con el personal sindical, pero estas interacciones eran poco frecuentes y la afiliación a un sindicato internacional rara vez se les pasaba por la cabeza. Todo eso cambió cuando el movimiento empezó a darse cuenta de las limitaciones de las campañas mediáticas puntuales. En Kickstarter United, afiliada al Sindicato Internacional de Empleados de Oficina y Profesionales, muchos —incluidos nosotros dos— vimos un nuevo modelo de organización que ofrecía un camino hacia un poder duradero. El primer paso fue afiliarse a un sindicato internacional.
Las organizaciones internacionales transformaron el movimiento de trabajadores tecnológicos. Atrás quedaron las imprudentes campañas de presión pública del pasado. Los trabajadores ahora tenían acceso a la orientación experta en derecho laboral y a las valiosas lecciones que las organizaciones internacionales habían acumulado durante décadas de lucha laboral. Pensábamos que esta memoria institucional permitiría a un sector totalmente ajeno a esta tradición, como el tecnológico, impulsar su propia organización.
Las organizaciones internacionales también le dieron al movimiento un objetivo claro: lograr el reconocimiento sindical mediante un proceso bien definido y legalmente protegido, lo que llamamos el Manual de Reconocimiento. Este enfoque se optimizó para obtener el apoyo de una supermayoría conforme a la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), que protege el derecho de los empleados del sector privado a organizarse sin temor a represalias. Una vez reconocido, la ley exige que la gerencia negocie de buena fe un contrato laboral, lo que permite a los trabajadores plasmar por escrito los cambios que desean.
Bajo el enfoque del Manual de Reconocimiento, la naturaleza del movimiento también se transformó. Mientras que las cuestiones éticas y sociales —como la reducción de emisiones y la cancelación de contratos militares— impulsaron la anterior era de la organización, las organizaciones internacionales se centraron en cuestiones fundamentales: salarios, atención médica, condiciones laborales y seguridad en el empleo. Dado que lograr la formación de un sindicato requería el apoyo de la mayoría, debían priorizar las demandas que eran sentidas profundamente y compartidas por un amplio sector de la población.
En poco tiempo, las organizaciones internacionales desempeñaron un papel central en el movimiento de trabajadores tecnológicos, impulsando una nueva oleada de activismo laboral en toda la industria. Casi al mismo tiempo que la campaña de Kickstarter, los trabajadores subcontratados de Google en la empresa de externalización HCL ganaron sus elecciones sindicales, y los trabajadores de software de Glitch les siguieron poco después, dando inicio a una rápida racha de victorias laborales. Las campañas de sindicalización también se intensificaron: en febrero de 2021, los trabajadores de la plataforma de publicación en línea Medium hicieron pública su campaña tras afiliar al 70 % de la plantilla, y unos meses después, más de 650 trabajadores tecnológicos del New York Times ganaron su campaña. Incluso en empresas más grandes y difíciles de sindicalizar, el Manual de Reconocimiento se convirtió en el marco de referencia. Los trabajadores de Google, por ejemplo, fundaron el Sindicato de Trabajadores de Alphabet. A finales de 2021, apenas un año después de la histórica victoria de Kickstarter, una docena de nuevos sindicatos tecnológicos habían logrado el reconocimiento.
Como ambos habíamos sido defensores más comprometidos del Manual de Reconocimiento —incluso trabajando durante un tiempo para una organización internacional que lo promovía en el sector tecnológico—, creíamos que este enfoque contribuiría a fortalecer el movimiento. Sin embargo, incluso durante las campañas más combativas y mejor organizadas, descubrimos que los trabajadores del sector tecnológico se enfrentaban a diversas dificultades para adaptar el manual a su sector. Y si bien no todos estos desafíos eran exclusivos del sector tecnológico —y ciertamente no es el único en el que los trabajadores no han logrado utilizar el manual para conseguir sindicatos y contratos—, es importante comprender cómo estos desafíos contribuyeron a socavar el camino más trillado hacia el poder obrero.
Un primer desafío radica en que la permanencia promedio en una empresa tecnológica es de tan solo dos o tres años, lo que significa que muchos trabajadores se irán antes de que los organizadores logren reunir el apoyo suficiente para convocar elecciones. Donde esta estrategia ha funcionado, ha sido en empresas más pequeñas y estables; organizarse en grandes empresas tecnológicas requeriría que los trabajadores se comprometieran con una lucha cuyos beneficios difícilmente se materializarían durante su permanencia en la empresa.
Las empresas tecnológicas también se componen de roles muy diversos en diferentes líneas de productos y zonas horarias. Incluso dentro de la misma empresa, las preocupaciones que motivan a un grupo rara vez resuenan en otro. Los ingenieros a menudo señalan las estresantes guardias como su problema más acuciante, algo totalmente ajeno a las quejas de los gerentes de producto. Debido a la naturaleza del trabajo por proyectos, los trabajadores también están muy atomizados, con interacciones diarias limitadas a unos pocos colegas. Esta fragmentación hace casi imposible identificar problemas transversales que puedan unir a toda la plantilla. Si la estrategia dependiera de problemas generalizados y profundamente arraigados , la estructura de la industria tecnológica dificultaría enormemente su identificación.
Para nuestros propósitos, sin embargo, el problema fundamental de este enfoque radica en sus supuestos sobre el proceso laboral en sí, y, en particular, sobre la influencia que ejercen los trabajadores tecnológicos. La huelga se ha considerado durante mucho tiempo la expresión más contundente del poder y la solidaridad que los trabajadores pueden lograr al organizarse. A lo largo de la historia de la lucha laboral, las huelgas más efectivas son aquellas con una participación extremadamente alta, de modo que cuando los trabajadores se niegan a trabajar, esto causa un perjuicio económico inmediato a los empleadores. En fábricas, escuelas y centros logísticos, la producción está directamente ligada a las horas que trabajan los empleados. Cuando estos se niegan a trabajar, la producción se detiene y los ingresos disminuyen: la cadena de montaje se paraliza, las aulas quedan vacías y los camiones dejan de circular. Pero en las empresas tecnológicas, el trabajo principal es la automatización misma. La labor de un ingeniero de software consiste en construir sistemas diseñados para funcionar sin ellos. Por ello, estas huelgas no infligen el mismo perjuicio económico a los empleadores tecnológicos que en otros sectores.
Esto fue lo que vimos cuando el Sindicato Tecnológico, uno de los más combativos del sector, se declaró en huelga. Durante la negociación de su contrato, la dirección se mostró inflexible y reacia a ceder en ninguna de las demandas del sindicato. Es habitual que las negociaciones contractuales se prolonguen, ya que un estudio de Bloomberg Law muestra que el tiempo promedio para firmar un contrato tras obtener el reconocimiento sindical fue de aproximadamente 500 días. Por lo tanto, para el Sindicato Tecnológico del Times, la huelga tenía como objetivo obligar a la dirección a volver a la mesa de negociaciones y llegar a un acuerdo sobre un contrato justo.
La huelga debería haberlo logrado fácilmente. Estaba programada para el día de las elecciones presidenciales, quizás el día más importante para el New York Times cada cuatro años. El piquete tuvo una gran difusión y, con el 95% de apoyo de sus afiliados, la huelga cumplía con todos los requisitos del Manual de Reconocimiento: alta participación, unidad y visibilidad. Desde fuera, la estrategia parecía infalible. El plan era paralizar el periódico más influyente del país justo cuando millones de lectores estarían pendientes de su cobertura de las elecciones presidenciales. La mayoría de los sindicatos solo podían soñar con semejante poder de negociación.
Pero mientras estos trabajadores tecnológicos se declaraban en huelga, los productos digitales principales del periódico continuaron funcionando sin problemas y sus principales fuentes de ingresos permanecieron intactas. Sin estar seguros de si extender la huelga colapsaría la plataforma y obligaría a la gerencia a volver a la mesa de negociación, el Sindicato Tecnológico del Times decidió ponerle fin. Cuando todo terminó, la gerencia y el sindicato parecían tan distanciados como al comienzo de la huelga. La huelga también terminó costando a los miembros participantes el 2,3 % de sus salarios anuales, más de 3500 dólares por trabajador. No fue hasta más de un mes después, más de mil días después de lograr la sindicalización y el doble del tiempo promedio para firmar un contrato, que el Sindicato Tecnológico del Times ratificó su acuerdo. El contrato incluía aumentos salariales de hasta el 8,25 %, protección contra despidos arbitrarios con justa causa, compensación adicional por trabajo de guardia y horarios híbridos más flexibles. Estas no fueron victorias insignificantes, pero aún no está claro si se debieron a la presión ejercida gracias a la huelga.
El problema no radica en que la industria sea inmune a las huelgas, sino en que aún no se ha descubierto la manera efectiva en que los trabajadores tecnológicos pueden declararse en huelga. Si la huelga se hubiera prolongado, más productos digitales del periódico podrían haberse visto afectados, y la acumulación de incidentes de software sin resolver podría haberse convertido en un problema que la gerencia no habría podido ignorar. Si se hubiera llevado a cabo sin previo aviso, dejando a la gerencia desprevenida, el sitio web podría haber estado menos preparado para una huelga. O bien, si hubiera comenzado mucho antes de las elecciones presidenciales, la negativa de los trabajadores a participar en la preparación para la afluencia masiva de tráfico de usuarios podría haber representado una amenaza más directa para la estabilidad del sitio web. Con tales estrategias, es posible que los trabajadores hubieran tenido mayores posibilidades de lograr una verdadera disrupción económica.
Pero para cuando estalló la huelga, el Sindicato Tecnológico del Times nunca había intentado ejercer su influencia, por lo que tenía poca información sobre la efectividad de la acción. Este es, de hecho, el problema clave del Manual de Reconocimiento. Su estrategia subyacente consiste en tratar la organización como si fuera encender una hoguera. Cada momento de descontento, cada demanda, cada muestra de solidaridad es una yesca más, que se acumula cada vez más hacia la promesa de un sindicato poderoso. Solo cuando la pila es lo suficientemente grande como para lograr un sindicato mayoritario, se anima a los trabajadores a encenderla. El problema es que encender semejante fuego es mucho más difícil en el sector tecnológico, y los trabajadores nunca han aprendido a encender una cerilla.
En lugar de centrarnos únicamente en el lento y constante proceso de conseguir el apoyo mayoritario para un sindicato, creemos que es fundamental iniciar estos pequeños esfuerzos. Ofrecen a los organizadores la oportunidad de experimentar, poner a prueba su fuerza colectiva y descubrir dónde reside su influencia, de modo que, cuando se consiga la mayoría, el sindicato ya sepa no solo cómo iniciar el proceso, sino también cómo impulsarlo con fuerza.
Los primeros años del movimiento de trabajadores tecnológicos rebosaban de visiones para transformar la industria: ambiciosos objetivos climáticos, desinversión en el complejo militar-industrial y participación democrática en el desarrollo de las tecnologías. Sin embargo, la estrategia inicial del movimiento se centró demasiado en ejercer presión externa, en un momento en que las empresas empezaban a preocuparse menos por su imagen pública. El libro «The Recognition Playbook» reorientó el movimiento hacia la construcción de soluciones dentro de la propia planta de producción, pero también limitó sus ambiciones a demandas más básicas, dejando poco espacio para las ideas y preocupaciones más ambiciosas que lo habían impulsado desde un principio.
Esto no significa que los contratos no tengan cabida. Siguen siendo herramientas poderosas —e, en las circunstancias adecuadas, indispensables— para proteger a los trabajadores, formalizar los logros y mantener la organización a largo plazo. Pero en lo que respecta a las aspiraciones más amplias del movimiento, son simplemente herramientas. Deben utilizarse cuando fortalecen la capacidad de negociación de los trabajadores y descartarse cuando la limitan.
A pesar de las dificultades que ha enfrentado el movimiento de trabajadores tecnológicos, su necesidad es más urgente que nunca. Trump ha regresado al poder con una agenda aún más agresiva. Los magnates tecnológicos más poderosos han pasado de ser simples agentes de mercado a oligarcas, ejerciendo no solo poder económico, sino también abiertamente político. Gran parte de la normativa tradicional sobre tecnología ha sido abandonada. Al mismo tiempo, la IA se está implementando de maneras que podrían desplazar y disciplinar a ingenieros, diseñadores y otros trabajadores del conocimiento, concentrando aún más el poder en manos de esta oligarquía tecnológica.
Los trabajadores tecnológicos representan, por tanto, una palanca de poder cada vez más crucial. Y dado el creciente papel de la tecnología como fuerza política que moldea las condiciones de la propia democracia, no basta con organizarse únicamente dentro de un marco sindical tradicional que solo puede lograr reivindicaciones a nivel de empresa. El movimiento de trabajadores tecnológicos debe transformarse en un proyecto que aspire a construir un contrapoder efectivo y desafiar a una industria que ahora se alía con un Estado cada vez más autoritario.
JS Tan es coautor de Against Tech Oligarchy , un libro sobre el auge del activismo de los trabajadores tecnológicos y la política laboral de Silicon Valley. Está cursando su doctorado en el MIT y anteriormente trabajó en el sector tecnológico. Su trabajo ha aparecido en el New York Times y en MIT Technology Review , entre otros medios, y sus artículos se han publicado en The Drift , Jacobin , Foreign Policy , The Baffler y The Guardian .
Clarissa Redwine es coautora de Against Tech Oligarchy . Es trabajadora del sector tecnológico y activista laboral. En 2019, ayudó a organizar el primer sindicato integral de la industria en Kickstarter. Su labor en el movimiento sindical ha aparecido en la BBC, The New York Times , The Guardian , The Verge , TechCrunch y muchos otros medios de comunicación.
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