Gaceta Crítica

Peter Dorman (JACOBIN), 5 de Septiembre de 2026

El trabajo se vuelve menos alienante cuando los trabajadores tienen mayor autonomía, voz en las decisiones laborales y empleos que les permiten desarrollar sus habilidades. La izquierda necesita una estrategia práctica para mejorar los empleos ahora y transformarlos en el futuro.

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WLas condiciones laborales han sido malas durante años, pero la calidad del trabajo no ha mejorado mucho. El trabajo por encargo, con su precariedad y mínima protección frente a los caprichos de la gerencia, se ha multiplicado. Las nuevas tecnologías han permitido un grado de vigilancia laboral que las generaciones anteriores habrían considerado inaceptable. La degradación del trabajo corporativo en todos los niveles es un aspecto importante de la «enshittificación» . Como era de esperar, ahora puedes navegar por múltiples sitios web que te aconsejan cómo aparentar que estás trabajando cuando tu mente está en otra parte. Y ahora la IA está a punto de llevarnos —a quienes aún conservamos nuestros empleos— a una nueva era de gestión basada en la mediocridad. ¿Dónde podemos encontrar una agenda para combatirla?

Existe una corriente del pensamiento de izquierda que se centra precisamente en este tipo de problemas: la teoría de la alienación. Karl Marx sostenía que el capitalismo aliena a los trabajadores de los productos de su trabajo, del control sobre su actividad laboral y de su capacidad de desarrollo personal a través de ella, y que, al separarlos de la vida comunitaria de sus compañeros, los convierte en competidores en lugar de camaradas. Se supone que, una vez que el capitalismo sea erradicado por la clase trabajadora, dicha alienación desaparecerá. Desafortunadamente, esta teoría hace afirmaciones generalizadas sin ofrecer mucha orientación práctica para identificar el problema en contextos reales, comprender sus causas y tomar medidas para contrarrestarlo.

Creo que es mejor empezar de nuevo, utilizando conceptos más familiares de las ciencias sociales y comenzando con la importante distinción entre motivación extrínseca e intrínseca. La motivación extrínseca es el sistema de recompensas y castigos que te impulsa a tomar las decisiones y acciones que otros desean que realices. Recibir un salario por un trabajo es el ejemplo más obvio. La motivación intrínseca proviene del propósito o la experiencia de la acción en sí misma. Practicar deportes recreativos y preparar la cena para tu familia son actividades que realizas por su propio valor, no, por lo general, por razones extrínsecas.

Más allá de alimentar el rostro

BAntes de continuar, conviene hacer dos aclaraciones. Primero, estos dos tipos de motivación no son mutuamente excluyentes. Las actividades que realizamos por dinero a menudo también tienen una motivación intrínseca —de hecho, deberían tenerla— y su efecto combinado puede ser reforzador. Segundo, esta distinción no implica ninguna prioridad ni importancia relativa, ninguna jerarquía de necesidades como en la obra de Abraham Maslow , ni una imposición, como tan elegantemente lo expresó Bertolt Brecht , de «primero alimentar el rostro». Cada uno de nosotros valora los diferentes aspectos del trabajo a su manera, y el propósito de esta breve discusión es comprender el panorama general, no elevar una filosofía personal por encima de las demás.

Por supuesto, la mayoría de los trabajos se realizan, al menos inicialmente, principalmente por razones extrínsecas, y los beneficios extrínsecos que buscamos son bastante obvios e indiscutibles. Una breve lista bastará: un buen trabajo ofrece un salario y beneficios suficientes. Proporciona un horario predecible y la carga de trabajo que el trabajador busca. Ofrece la seguridad laboral necesaria para reducir el estrés y facilitar la planificación. No expone al trabajador a riesgos indebidos de lesiones o enfermedades. Brinda oportunidades para adquirir nuevas habilidades y ascender, con perspectivas de mejores beneficios futuros. En realidad, cualquier sistema económico debe proporcionar suficientes de estas cosas para atraer a los trabajadores a los trabajos que se necesitan realizar, y un buen sistema irá más allá de este mínimo.

Es al llegar a los atributos intrínsecos donde se requiere mayor matiz. Un punto de partida natural es distinguir entre el trabajo en sí y el lugar de trabajo. En cuanto al primero, creo que hay dos dimensiones: la naturaleza del trabajo y su propósito. Un buen trabajo del primer tipo es satisfactorio mental y/o físicamente. Perfecciona la experiencia y la destreza, lo que nos hace más inteligentes, más fuertes y más seguros de nuestras capacidades. Un aspecto esencial es la variedad: hacer muchas cosas diferentes en lugar de repetir siempre lo mismo. A menudo, el paso más importante es romper con una división del trabajo demasiado rígida, para que la habilidad no se vea ahogada por la rutina.Marx sostenía que el capitalismo aliena a los trabajadores de los productos de su trabajo, del control sobre su actividad laboral y de su capacidad para desarrollarse a través de ella.

La intencionalidad es más compleja. En realidad, existen dos requisitos para un trabajo significativo, y ninguno es suficiente sin el otro. Primero, los trabajadores deben reconocer la conexión entre su contribución y el producto final. Si el trabajo está muy fragmentado o si partes del mismo se asignan a diferentes equipos que trabajan de forma aislada, esta conexión puede perderse. El reconocimiento de este problema ha generado un interés esporádico por parte de la gerencia en formas más integradoras de organización del trabajo. Pero el segundo requisito también es esencial: los trabajadores deben sentir que el producto final es realmente valioso y da sentido al trabajo que realizan.

Por supuesto, lo que se considera un resultado significativo depende de hasta qué punto los valores de los trabajadores se reflejen en lo que producen. Esto es subjetivo, pero no del todo. Si una empresa explota a sus clientes o proveedores, es menos probable que sus empleados se sientan orgullosos de su trabajo. Pensemos en los centros de atención al cliente. Algunos realmente ofrecen la ayuda que anuncian, mientras que otros simplemente cumplen con el trámite. Sin duda, los trabajadores que llevan los auriculares saben la diferencia, y la satisfacción que puedan obtener de las horas que pasan al teléfono lo reflejará. Mi argumento principal es que, en este sentido, un trabajo significativo depende de si la empresa tiene un propósito que va más allá de simplemente ganar dinero.

La vida laboral común

TEsto deja otra fuente de beneficio intrínseco, que se deriva menos del trabajo en sí que del entorno laboral en el que se desarrolla. Gran parte de este beneficio reside simplemente en la satisfacción de la interacción social: hacer amigos y formar parte de un equipo. La cantidad de estas oportunidades que ofrece un trabajo determinado depende de varios factores. A veces hay buena química y otras veces no. Sin embargo, los trabajos pueden organizarse para brindar más oportunidades de socialización, desde la distribución del espacio de trabajo hasta la estructura del flujo de trabajo. (Las políticas de teletrabajo suelen reducir algunos tipos de interacción social, mientras que aumentan otros).

Pero formar parte de una comunidad va mucho más allá de una simple charla amistosa. El lugar de trabajo es un ámbito de convivencia. Establece normas y expectativas sobre lo que sus miembros deben hacer, distribuyendo las ventajas y las responsabilidades de la colaboración. Está organizado jerárquicamente y, por todas estas razones, es profundamente político. Si los trabajadores creen que el lugar de trabajo se gestiona con justicia y se les da la voz que merecen, se beneficiarán tanto de un mejor trato en el trabajo como del proceso que lo hace posible. (Esto combina lo que los científicos sociales denominan beneficios de «resultado» y de «proceso»).

No sorprende, pues, que la autogestión sea un elemento clave del valor intrínseco del trabajo, pero su análisis tiende a generalizarse en exceso. Analicemos la idea, partiendo de la base de que, en realidad, hablamos de autogobierno en el ámbito laboral. Siguiendo el modelo político, propongo tres dimensiones, cada una relativamente independiente de las demás: libertad, participación y representación.

Libertad, participación y representación

FAutonomía : en un contexto laboral, esto significa minimizar la supervisión y la imposición de autoridad jerárquica; en una palabra, autonomía. La autonomía puede ser individual si se permite a un solo trabajador realizar su trabajo a su manera, fuera del alcance de la gerencia, y es responsable únicamente de entregar un producto al final del proceso. Los profesores universitarios, especialmente si tienen plaza fija, gozan de mucha autonomía en este sentido, razón por la cual estos puestos son muy solicitados a pesar de que generalmente se paga menos que otras alternativas que requieren credenciales similares. Pero la autonomía también puede aplicarse a un equipo, y muchos lugares de trabajo se organizan sobre la base de la producción autónoma en equipo. En igualdad de condiciones, la confianza en la corresponsabilidad en lugar de una gestión intrusiva otorga a los trabajadores más libertad para controlar su trabajo, aunque la diferencia puede ser insignificante si los objetivos de producción parecen excesivos o sin sentido.La cantidad que una empresa, incluso una que sea propiedad de sus trabajadores, puede permitirse pagar en salarios está limitada por la productividad y la demanda de los consumidores, y ambas pueden entrar en conflicto a veces con las medidas que hacen que el trabajo sea más agradable y personalmente gratificante.

Participación : A menudo hablamos de la gestión como un grupo de personas, y ciertamente algunos empleados se clasifican como gerentes y otros no. Pero la gestión también puede entenderse como un conjunto de decisiones que deben tomarse en cada nivel de la organización, a menudo de forma rutinaria. Estas decisiones pueden compartirse, dependiendo de las habilidades de la fuerza laboral, la forma en que se ha organizado el proceso de trabajo y la disposición de quienes ostentan autoridad a colaborar con quienes están por debajo de ellos en los organigramas. Teóricos de la gestión como W. Edwards Deming y Stafford Beer intentaron convencer a los altos mandos de que la toma de decisiones compartida no solo era humana y respetuosa, sino que también beneficiaría los resultados financieros. Ambos creían que capacitar a los trabajadores en diferentes áreas y brindarles oportunidades para aprender habilidades gerenciales permitiría a la empresa delegarles mayor responsabilidad. Beer, en particular, hizo hincapié en la comunicación horizontal entre las unidades de trabajo, para que pudieran coordinarse sin tener que involucrar ni estar sujetos a la autoridad superior.

Representación : La mayor parte de la teoría y la defensa en el ámbito de la autogestión se ha centrado en sistemas en los que los trabajadores eligen representantes que llevan su voz a la toma de decisiones a nivel empresarial. Esto es lo que hacen los sindicatos al negociar colectivamente, y también es una función que desempeñan los comités de empresa y las leyes, como en Alemania , que exigen que los representantes de los trabajadores formen parte de los consejos de administración de las empresas. Constituye la base de la justificación democrática de las cooperativas de trabajadores, ya que cada trabajador tiene un voto en cuestiones clave de política y liderazgo. El argumento a favor de la democracia representativa es, en líneas generales, el mismo en el lugar de trabajo que en la sociedad en general, aunque existen diferencias importantes según quién sea un «ciudadano» de la estructura política del lugar de trabajo y qué otros grupos de «ciudadanos» también deberían tener voz en esas decisiones. Es decir, las empresas están mucho más interrelacionadas con otras empresas y las comunidades en las que operan que los gobiernos con otros gobiernos, aunque cabe argumentar que la soberanía nacional también es excesiva en un mundo interdependiente.

He dedicado tiempo al aspecto de la gobernanza en el lugar de trabajo relacionado con la motivación intrínseca, ya que quienes defienden una u otra dimensión tienden a subsumir toda la cuestión bajo su enfoque predilecto. La autonomía del trabajador, la participación en la toma de decisiones y la representación en los asuntos que afectan a toda la organización son valiosas, pero ninguna garantiza las demás. Cada una, a su manera, apunta a atributos de un sistema económico más libre y justo que el que vivimos actualmente.

Trabajo y alienación

SVolvamos ahora a Marx y su teoría de la alienación, ya que hay lecciones importantes que aprender sobre la calidad del trabajo en el capitalismo y más allá. Considero que son las siguientes:

1. El esquema aquí presentado es similar al de Marx, pero difiere en aspectos importantes. Para Marx, los trabajadores se alienan porque pierden el control sobre lo que producen; según esta explicación, el trabajo carece de sentido si el producto final no se considera valioso. El problema con la versión de Marx es que los trabajadores siempre ceden el control sobre sus productos: los crean para que otros los tomen y los utilicen. Ni siquiera un artista espera tener la última palabra sobre un cuadro una vez que un comprador, como un museo, lo adquiere. ¡Y eso puede generar frustración en ocasiones! Pero así tiene que ser. El significado que un trabajador obtiene al producir algo, en cambio, suele perdurar tras su venta, si es que existe desde el principio.Otra de las formas de alienación de Marx implica el distanciamiento de las capacidades físicas y mentales innatas para crear, y es prácticamente idéntica a la ausencia del beneficio intrínseco que el trabajo debería ofrecer al emplear y desarrollar nuestro potencial creativo. La diferencia es que, a diferencia de Marx, este modelo no postula que el trabajo deba ser así bajo el capitalismo ni que abolir el capitalismo garantice su solución. Sin embargo, el tercer tipo de alienación, la de la comunidad de compañeros de trabajo, presenta un punto de mayor desacuerdo. La estimulación social no aumenta ni disminuye con los cambios en el modo de producción, aunque puede impulsarse fomentando una mayor interacción en el trabajo. La afirmación de que los mercados laborales, en sí mismos, enfrentan a los trabajadores entre sí, me parece exagerada (a pesar de la visión de pesadilla de El hacha de Donald Westlake ).Mientras tanto, Marx no ofrece ningún análisis del lugar de trabajo como sistema de gobierno, simplemente lo da por sentado como una autocracia pura bajo propiedad capitalista. Reconozco que Marx fue un pionero en este campo, y es previsible que nuestra comprensión haya mejorado a lo largo de casi dos siglos de experiencia. Sin embargo, su obra debe seguir siendo un punto de partida fundamental, no tiene por qué ser la última palabra sobre los problemas laborales a los que nos enfrentamos hoy.
2. Es importante reconocer que los trabajadores no solo reciben una parte de la calidad del trabajo. Se involucran personalmente en él, y lo que eso implica —el grado de dedicación e interés que demuestran, su resistencia ante normas y expectativas innecesarias o abusivas— marca una gran diferencia en el resultado. Dicho esto, un buen trabajo fomenta el compromiso, mientras que uno malo lo vuelve inútil. Pensemos en los trabajadores de las plantas procesadoras de carne que realizan el mismo corte una y otra vez, mientras las canales pasan a toda velocidad, una o más rebanadas por segundo . Podemos reconocer la autonomía de los trabajadores al tiempo que denunciamos los trabajos que simplemente la aniquilan.
3. Como debería quedar claro en la discusión anterior, términos tan generales como alienación pueden ser contraproducentes si dan la impresión de que los malos trabajos son malos en general y viceversa. Empíricamente, encontramos todo tipo de combinaciones de atributos buenos y malos, aunque, para la mayoría de nosotros, los malos son más frecuentes y frustrantes. Una pregunta interesante es si existe una correlación entre las características extrínsecas buenas y las intrínsecas malas. Esta fue la afirmación del filósofo libertario Robert Nozick , quien pensaba que si un trabajo fuera más alienante, pagaría salarios más altos en el mercado laboral: la competencia obligaría a los empleadores a compensar monetariamente a los trabajadores por tareas especialmente desagradables o sin sentido. Esto es similar a una afirmación parecida sobre las condiciones de trabajo peligrosas, que he refutado en otro lugar .El argumento de Nozick es erróneo, pero no absurdo, y existen algunos trabajos que funcionan de esa manera, aunque no sea lo habitual. Al mismo tiempo, vale la pena considerar una versión más matizada de su planteamiento: existen compensaciones inevitables entre las diferentes cosas que buscamos en un trabajo. Por ejemplo, la cantidad que una empresa, incluso una propiedad de sus trabajadores, puede pagar en salarios está limitada por la productividad y la demanda de los consumidores, y ambas pueden entrar en conflicto con medidas que hacen que el trabajo sea más agradable y gratificante a nivel personal.
4. La formulación de Marx implica que la alienación en el trabajo es nuestro destino mientras el capitalismo prevalezca, mientras que la eliminación de ese sistema nos garantiza un futuro sin alienación. Ambas posturas son objeto de debate. Es posible lograr una mejora enorme ahora mismo si comprendemos los cambios necesarios y nos organizamos para luchar por ellos.La directiva de la Unión Europea sobre los Comités Europeos de Empresa es un ejemplo más contundente, aunque podría serlo aún más . Si bien no alcanza nuestra visión de la autogestión obrera, al menos representa un avance en ese sentido. Mientras tanto, la cuestión de qué debería reemplazar al capitalismo resulta más fácil de responder si tenemos claros los criterios para la organización del trabajo. Afirmar simplemente que la alienación se instala cuando el capitalismo toma el control y desaparece cuando este desaparece no es útil. Si bien el potencial para desalienar el trabajo es mayor si reemplazamos la propiedad privada por la social, no es nulo bajo el capitalismo ni ilimitado en un futuro socialista idealizado.

Para profundizar en cómo hacer que el trabajo sea más gratificante, tendríamos que analizar detenidamente entornos laborales específicos. Por ejemplo, ¿qué se necesitaría para que el trabajo en los almacenes de Amazon fuera satisfactorio, tanto a nivel extrínseco como intrínseco? ¿O en los centros de atención telefónica, donde los trabajadores guían a los usuarios a través de las complejidades del hardware y el software informático? ¿O en los campos y huertos, donde se siembran y cosechan los cultivos? ¿O en los aeropuertos, o en los equipos de mantenimiento de carreteras? Las teorías abstractas deben conectarse con el conocimiento detallado basado en la experiencia directa. En lugar de lamentarnos de la alienación de forma generalizada, lo que necesitamos son movimientos de base amplia para mejorar significativamente el trabajo, de forma gradual ahora y sistemática en el futuro.

Peter Dorman es profesor emérito de economía política en Evergreen State College y autor de numerosos trabajos sobre trabajo, salud pública, cambio climático y teoría económica. Actualmente está escribiendo un libro sobre las nuevas tendencias en la propiedad social.